Votre programme – référentiel de formation :
Module 1 : Élaborer et déployer la stratégie RH de l’entreprise
- Organiser un dispositif de veille digitale et conventionnelle prospective sur les métiers, les tendances économiques, sociales, technologiques, légales et règlementaires en sélectionnant et exploitant des sources fiables et en identifiant les opportunités et les facteurs de risques pour définir les axes de développement RH dans une logique de responsabilité sociétale et environnementale (RSE)
- Caractériser l’entreprise et son activité en identifiant ses données-clés, ses facteurs-clés de succès et ses risques pour établir une analyse de l’entreprise et de son modèle économique en vue de formuler une stratégie RH en alignement avec sa stratégie globale
- Réaliser un audit organisationnel et fonctionnel de l’activité RH de l’entreprise en collectant l’information grâce à des méthodes diversifiées (analyse d’indicateurs, questionnaires, entretiens, documents internes, workshops …) pour cartographier les processus et en déceler les forces et les faiblesses afin de définir des orientations stratégiques RH inclusives en adéquation avec les besoins et les attentes des directions opérationnelles et fonctionnelles, et en alignement avec la politique générale de l’entreprise
- Etablir un diagnostic à partir des données collectées de l’environnement externe et interne de l’activité RH, à l’aide d’un outil d’analyse stratégique pour formuler des préconisations aidant à la prise de décision en termes d’orientations stratégiques RH inclusives, dans une démarche d’anticipation
- Elaborer une stratégie RH anticipative et agile à partir des conclusions du diagnostic pour fixer les orientations stratégiques de l’activité au service de la croissance pérenne de l’entreprise, de sa performance économique, sociétale et environnementale et de la qualité de vie au travail des collaborateurs
- Etablir un plan d’action en utilisant une méthode organisationnelle pour coordonner l’ensemble des actions nécessaires au déploiement de la stratégie RH afin d’atteindre les objectifs qualitatifs et quantitatifs des projets conduits dans le cadre de processus opérationnels thématiques digitalisés (marketing communication RH, recrutement, développement et maintien des compétences, politique de rémunération, …) dans une logique de promotion de la marque employeur et d’une culture d’entreprise inclusive
- Réaliser un suivi du déploiement des actions RH mises en œuvre à l’aide d’indicateurs de performance pour mesurer l’avancement du plan d’action afin d’apporter le cas échéant les mesures correctives nécessaires dans une logique d’amélioration continue des processus opérationnels
- Contrôler le budget et la rentabilité des actions conduites à l’aide d’un tableau de pilotage pour mesurer les écarts entre prévision et réalisation afin de mettre en place un plan d’actions correctives éventuelles (optimisation des dépenses, ajustement du budget sur l’exercice suivant …)
- Effectuer un reporting de l’activité en dressant un bilan synthétique des performances RH en termes économiques, sociaux et environnementaux pour procurer à la direction générale une vision 360°, en temps réel sur une période donnée afin de l’aider à la prise de décision stratégique
Module 2 : Manager l’activité RH
- Réaliser une note de cadrage du projet à l’attention des membres de l’équipe projet et de la direction générale de l’entreprise en présentant son contexte, ses enjeux, ses objectifs, son périmètre, sa prise en compte de la responsabilité sociétale et environnementale, ses caractéristiques inclusives, ses contraintes, ses acteurs, son macro-planning, ses ressources (humaines, financières, matérielles), sa communication et ses risques pour organiser son déploiement en cohérence avec la stratégie RH et la vision globale de l’entreprise
- Piloter la réalisation du projet en élaborant un tableau de bord reposant sur des indicateurs représentatifs de l’avancée des travaux et du niveau de performance atteint pour mesurer les écarts entre les résultats obtenus par les membres de l’équipe projet et les objectifs fixés afin de déclencher des action préventives et/ou correctives éventuelles au service de la réussite du projet
- Piloter le changement généré par la mise en œuvre d’un projet en accompagnant les directions opérationnelles et fonctionnelles dans le cadre d’un processus agile et inclusif intégrant les étapes nécessaires et les actions requises pour réussir la transition vers le changement en obtenant l’adhésion des parties prenantes internes et externes (collaborateurs, clients, partenaires …)
- Missionner les équipes internes et externes (collaborateurs RH, métiers supports de l’entreprise ou prestataires de services) nécessaires à l’atteinte des objectifs fixés en établissant une cartographie inclusive des besoins en compétences (hard skills) et aptitudes (soft skills) pour déployer les activités RH dans une logique de performance sociale et économique durable
- Organiser en mode projet le processus de travail des équipes mobilisées sur l’activité de développement RH en utilisant la méthode RACI et des outils collaboratifs digitaux agiles et inclusifs pour coordonner les compétences individuelles et collectives au service de l’atteinte des objectifs stratégiques fixés dans une logique d’amélioration continue
- Animer les équipes en présentiel et/ou en distanciel dans une posture de manager-coach pour fédérer les parties prenantes dans une logique de coopération intégrative et de prévention des conflits afin d’assurer une qualité de vie au travail satisfaisante
- Apporter un appui aux managers de proximité dans une posture de conseil et de business partner en les accompagnant dans la mise en oeuvre des processus RH délégués pour leur proposer des leviers d’actions au service de l’atteinte des objectifs de performance de l’entreprise
- Evaluer la performance individuelle et collective des équipes au regard des objectifs fixés en s’appuyant sur l’analyse d’indicateurs pour mettre en relief les réussites et détecter les difficultés afin de valoriser les succès et de déterminer les actions d’accompagnement et de formation à mener
Module 3 : Piloter le processus de gestion administrative des RH
- Contrôler la conformité de l’application des obligations légales, règlementaires et conventionnelles auxquelles l’entreprise est soumise en exploitant des sources juridiques adaptées dans le cadre d’un audit pour sécuriser le processus de gestion administrative des RH dans une logique d’inclusion, d’anticipation des risques et de prévention des litiges et des contentieux
- Evaluer les risques professionnels en établissant le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) pour mettre en œuvre des actions de prévention, d’information et de formation afin d’assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique des salariés sur leurs postes de travail dans une logique de préservation de la qualité de vie au travail
- Définir une politique salariale équitable et compétitive en conformité avec le cadre légal à partir de l’analyse de la masse salariale en mettant en place un système de rémunération et de reconnaissance non-financière pour motiver les collaborateurs et atteindre les objectifs fixés par l’entreprise dans une logique de fidélisation et de captation de nouveaux talents
- Evaluer la politique salariale en s’appuyant sur des indicateurs de performance RH pour se garantir de l’efficacité du système de rémunération et de reconnaissance non-financière en apportant le cas échéant les ajustements nécessaires en fonction des évolutions du marché et des attentes des collaborateurs
- Piloter la production de la paie et le paiement des cotisations sociales en établissant un processus opérationnel pour veiller au bon déroulement des opérations et rectifier d’éventuelles erreurs afin d’en garantir la conformité à la règlementation en vigueur
- Analyser le bilan social annuel en identifiant les forces et les faiblesses de la politique sociale de l’entreprise pour émettre des préconisations d’actions à mener à court, moyen et long terme en matière de conditions de travail et de relations sociales dans une logique d’amélioration continue
- Mesurer la performance du processus de gestion administrative des RH à partir d’indicateurs pour identifier les bonnes pratiques et les axes de progrès dans une logique d’optimisation afin d’atteindre les objectifs stratégiques fixés
Module 4 : Organiser et animer le dialogue social
- Organiser les élections professionnelles dans le respect des obligations légales pour permettre aux salariés d’élire leurs représentants du personnel au sein du CSE afin de garantir les conditions d’un climat social favorable à la négociation des futurs accords collectifs d’entreprise
- Etablir un agenda social dans le respect des obligations légales et dans une logique collaborative pour rythmer les échanges avec le Comité social et économique (CSE) dans le cadre de rencontres périodiques portant sur des sujets économiques, sociaux et environnementaux afin de prendre des décisions pérennes basées sur un dialogue social construit et efficace favorisant le consensus
- Animer le dialogue social formel conformément à la règlementation en vigueur avec les instances représentatives du personnel, dans le respect de l’agenda social et en s’appuyant sur le dialogue social informel inscrit dans l’organisation du travail pour fédérer l’ensemble des salariés autour d’une vision partagée des projets de l’entreprise notamment en matière d’égalité professionnelle, d’inclusion et de qualité de vie au travail, dans une approche intégrative
- Négocier périodiquement les accords collectifs d’entreprise avec les partenaires sociaux en instaurant un cadre de confiance mutuelle et en appliquant des techniques de négociation loyales pour en définir le contenu et la portée au service d’un climat social apaisé
Module 5 : Manager les compétences de l’entreprise
- Identifier les besoins en compétences de l’entreprise dans un environnement complexe et évolutif en réalisant un diagnostic à l’aide des outils digitaux et conventionnels de la GEPP pour mettre en place des actions inclusives de développement des compétences afin de sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs, de détecter les opportunités de mobilité fonctionnelle interne et de soutenir la performance de l’entreprise
- Elaborer un Plan de développement des compétences (PDC) inclusif, dans le respect des obligations légales et en collaboration avec les instances représentatives du personnel, à partir d’un diagnostic réalisé au préalable pour déployer un ensemble d’actions digitales et conventionnelles de développement et de valorisation des compétences afin de soutenir la motivation, la satisfaction et l’engagement des collaborateurs et de répondre aux mutations économiques, technologiques, sociétales et environnementales qui impactent l’activité de l’entreprise
- Evaluer la mise en œuvre du Plan de développement des compétences (PDC) en analysant la satisfaction des collaborateurs et les effets des actions de développement et de valorisation des compétences conduites sur leur performance et leur qualité de vie au travail pour s’assurer de l’atteinte des objectifs visés, en lien avec la stratégie de l’entreprise et ses perspectives d’évolution
- Définir une politique de recrutement omnicanal inclusive et évolutive en collaboration avec les directions opérationnelles et fonctionnelles en fixant des objectifs à atteindre pour attirer, sélectionner et intégrer des talents correspondant aux besoins en compétences de l’entreprise dans une démarche d’expérience candidat différenciante et de valorisation de la marque employeur et d’une culture d’entreprise inclusive
- Concevoir un processus d’intégration des talents en établissant des étapes d’acculturation et en mettant à disposition de la nouvelle recrue une matrice de rapport d’étonnement pour faciliter sa prise de fonction, favoriser son engagement et recueillir son retour d’expérience afin de la fidéliser au service de la performance durable de l’entreprise
- Evaluer le processus de recrutement en s’appuyant sur des indicateurs clés pour mesurer son attractivité et sa performance afin d’opérer les ajustements nécessaires en vue d’atteindre les objectifs fixés
- Identifier des leviers d’attractivité et de fidélisation pour développer le sentiment d’appartenance des collaborateurs à l’entreprise et favoriser leur engagement durable afin de générer une expérience collaborateur réussie
- Développer une stratégie de rétention durable des talents en s’assurant que les responsables hiérarchiques et fonctionnels fassent preuve d’un leadership inspirant porteur de sens pour guider leurs équipes vers une vision collective partagée dans une démarche de communication, d’écoute active et de pédagogie afin de renforcer la satisfaction des employés, d’améliorer la culture d’entreprise, d’accroître la productivité et de favoriser une stabilité organisationnelle à long terme
- Evaluer les actions centrées sur le capital humain en s’appuyant sur des indicateurs clés pour mesurer la satisfaction des collaborateurs, leur qualité de vie au travail, leur engagement et leur adhésion aux valeurs de l’entreprise afin de renforcer l’attractivité de l’entreprise
Nombre d’heures prévisionnelles* :
980 H
* information non contractuelle
Modalités d’évaluation :
Contrôle continu
Examen national
Grand oral
Dossiers et rapports
Modalités Passerelle & Equivalence Blocs de compétences
Possibilité Passerelle NON*
Possibilité Equivalences NON*
*Pour plus de détails et connaître les passerelles & les équivalences de blocs de compétences, merci de nous contacter svp.
Modalités de validation des compétences
Possibilité de valider tout ou partie des blocs de compétences *
*Le diplôme est délivré au candidat qui a obtenu une moyenne générale ≥ à 10 sur 20 à l’ensemble des évaluations affectées de leur coefficient. Le candidat ajourné conserve, à sa demande, le bénéfice des notes ≥ à 10 sur 20 et présente l’ensemble des unités non détenues en candidat libre.
Méthodes mobilisées
Formation présentiel et/ou distanciel*
Méthode active et expérientielle : par la résolution de problème en mode projet.
Accompagnement de proximité (tutorat et coaching) : via le partage d’expérience et les feed back constructifs entre pairs et avec des professionnels.
*En cas d’événement majeur et exceptionnel, la formation sera dispensée à distance
Pour en savoir plus :
RCNP 38489
