MASTERE MANAGER DES RESSOURCES HUMAINES – RESPONSABLE RESSOURCES HUMAINES (H/F)

Coût de la formation :

8 145 Euros*

*Montant indicatif, montant pris en charge par l’OPCO

Rémunération :

 Entre 1 484,21 €* et 2 067,67€ € brut selon contrat et votre âge

*Montant indicatif et non contractuel

Rythme :

Cursus de 24 mois, en moyenne 3 jours en formation théorique à l’organisme de formation et 15 jours en formation pratique en entreprise.

Phases d’immersion professionnelle 

Immersion terrain : Comprendre l’organisation, Identifier les rôles et fonctions des membres de la direction du site, Identifier les personnes et services ressources en RH en lien direct avec le tuteur (interlocuteurs de proximité sur le territoire, la direction territoriale, les services en appui sur les volets administratif et juridique)

Rôle et enjeux du service RH : Comprendre les enjeux stratégiques de la politique RH, Découvrir l’ensemble des activités RH sur le site et s’approprier les outils de la gestion RH, Appliquer en doublure et seul les pratiques et outils de la gestion RH, Identifier les enjeux de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, Proposer la mise en œuvre d’actions pour tendre à une adéquation entre besoins et ressources, Innover dans les propositions

L’autonomie RH Junior : Valider son parcours et ses aptitudes à son nouveau métier. Contribuer à la gestion de l’emploi et des effectifs, Contribuer au respect des conditions de travail, du plan de formation et au développement des compétences, Veiller au respect du droit du travail dans la gestion de l’emploi (recrutement, types de contrat, temps de travail, licenciement…)

Pré requis :

• Être titulaire d’un diplôme de niveau Bac+3 ou équivalent diplôme de niveau 6.
• Etre éligible au contrat d’apprentissage  (moins de 30 ans à la signature du contrat)*
• Avoir une expérience professionnelle dans le domaine RH (de préférence : service RH ou agence recrutement)

*conformément aux dispositions légales, pas de limite d’âge pour les personnes reconnues en qualité de travailleurs handicapés (RQTH)

Déroulé de l’admission :

• Inscription sur le site internet FGO 
• Information collective ou individuelle
• Exercices de positionnement (partenaire) selon profil
• Validation du dossier de candidature par le partenaire pédagogique
• Entretien de motivation employeur (La Poste et/ou représentant de Formaposte)
• Rentrée prévisionnelle : le délai d’accès aux formations dépend de la programmation sur nos différents sites et des places disponibles, en constante évolution. Vous pouvez consulter en ligne les dates programmées pour chaque site.

Accessibilité Handicap 

Cette offre de formation est accessible également et sans limite d’âge au candidat (H/F) Reconnu en Qualité de Travailleur Handicapé en adéquation avec l’exercice du métier visé.

Votre contact Référente Handicap :

Caroline Perrin (c.perrin@formaposte.net)

Votre programme – référentiel de formation : 

Module 1 : Pilotage de la politique RH et de la transformation des organisations

• Organiser un système de veille juridique (notamment droit social), environnementale et sectorielle en utilisant les outils adaptés et efficients de type logiciel d’intelligence RH afin de recueillir les tendances, les actualités RH, les influences de l’environnement dans le contexte national et international de l’entreprise et s’en servir dans la prise de décisionAnalyser les orientations politiques, stratégiques internes à l’aide des relevés des instances décisionnelles et des documents stratégiques de l’entreprise, en s’appuyant sur des grilles d’analyse SWOT (Forces Faiblesses Opportunités Risques ) ou PESTEL (Politique, Economie, Sociologie, Technologie, Environnement, Loi) en adoptant une posture de Business Partner intégré au COmité de DIRection dans le but de réaliser un diagnostic global de l’entreprise afin d’orienter et prioriser la stratégie à mettre en place.
   
  Analyser le positionnement de l’entreprise dans une approche systémique à l’aide de benchmark, d’analyses concurrentielles, de veille pour éclairer les décisions à prendre, pour une meilleure priorisation des axes stratégiques RH précis et partagés, pour prévenir les risques et saisir les opportunités dans un contexte socio-environnemental et énergétique tenduProdiguer des conseils et des mises en alerte à la direction générale et aux autres directions fonctionnelles, sur la stratégie globale de l’entreprise et son impact sur la fonction RH, en adoptant une posture de Partenaires Stratèges afin de contribuer à la co-construction de la politique globale de l’entreprise et de son développement.

  Analyser les besoins en matière de ressources humaines et de compétences internes, y compris la prise en compte des situations de handicap en utilisant et maitrisant des outils tels que le Strategic Workforce Planning et en recueillant les attentes des directions fonctionnelles afin de répondre aux besoins de l’organisation, de prévoir et d’envisager les recrutements visant à réduire les écarts entre les ambitions et les ressources internes existantes tant sur le plan quantitatif que qualitatif

  Mobiliser des communautés d’acteurs de l’emploi, de la formation et du marché du travail en intégrant des réseaux métiers afin d’enrichir et d’améliorer sa politique RH par le regard d’autrui et l’interconnections des acteurs

  Elaborer la politique Ressources Humaines de l’entreprise en mettant en perspective les projets stratégiques de l’entreprise et les priorités de la direction générale, à l’aide de l’analyse des besoins RH afin de favoriser le meilleur alignement entre la stratégie de l’entreprise et la politique RH et d’anticiper/adapter les besoins RH y compris ceux relevant de situations de handicap

  Déterminer et prioriser les axes stratégiques RH en lien avec les évolutions de l’entreprise et du marché, en anticipant les mutations sociétales, technologiques et économiques et à l’aide des scénarii issus de l’analyse des besoins RH pour répondre aux enjeux business, internationaux et de la responsabilité sociétale (RSE) y compris ceux relevant de situations de handicap

  Formaliser un plan d’actions RH opérationnels engageant, précisant les périmètres de responsabilité, les jalons, les livrables et les indicateurs de suivi et de performance à l’aide d’un diagramme de Gantt afin de piloter et évaluer la stratégie RH

  Formaliser les process RH agiles, à l’aide de cartographies afin d’organiser et suivre les opérations de management administratives du personnel (recrutement, rémunération, formation, gestions des emplois et carrières, dialogue social, situation de handicap, etc.) et préconiser des pistes de progrès

  Contrôler la conformité du déploiement des actions RH à l’aide de cadres de références et d’exercices du management de projet et de pilotage RH et social (ISO9001 26000, ESG, etc.) et à l’aide d’une veille informationnelle, sociale et juridique afin d’optimiser la stratégie de l’entreprise définie avec la direction, d’améliorer la performance du facteur humain et d’être constamment en conformité réglementaire

  Mettre en œuvre de nouvelles modalités d’organisation du travail (Télétravail, Fablab, intrapreneuriat, coworking, etc.) dans une approche collaborative avec les personnels afin de rendre l’entreprise plus réactive, agile et apprenante d’une part et répondre aux nouvelles aspirations des collaborateurs d’autre part.

  Conduire le changement au travers d’un plan de transformation en impliquant les équipes (le pourquoi, le comment, expérience utilisateurs, etc.), en co-construisant avec les parties prenantes, en s’appuyant sur l’intelligence collective, en respectant la réglementation et à l’aide d’outils et de méthodologies d’accompagnement afin que les équipes se mettent en dynamique de changement efficace, et afin de soutenir et assurer la réussite d’une démarche de transformation de l’organisation

  Coordonner le recensement des besoins d’outils SIRH destiné à la Direction des Systèmes d’Informations de l’entreprise en vue de la rédaction d’un cahier des charges pour les appels d’offre en matière de produits et de services SIRH pour initier de nouveaux outils et méthodes digitaux au sein de l’organisation

  Piloter un Système d’Information de gestion des Ressources Humaines (SIRH) en définissant les moyens de collectes, captations, structuration et analyse des Data RH et en veillant à la confidentialité, la fiabilité et la sécurisation et protection des données (RGPD),  afin d’optimiser les fonctions RH et d’écarter les taches administratives peu porteuses de valeur ajoutée et de générer des données exploitables

  Piloter, en étroite collaboration avec la Direction des Systèmes d’Informations,  la mise à disposition des personnels, d’outils digitaux collaboratifs (chatbot interne, e-learning, etc.) visant à insuffler une culture du digital au sein de l’entreprise et particulièrement au sein des process RH dans le but d’anticiper les évolutions et bouleversements de l’environnement de l’entreprise et d’appréhender de nouvelles formes d’organisation et de salariat

Module 2 : Pilotage de la Responsabilité Sociétale et conduite du dialogue social

• Entretenir le dialogue social avec les personnels et leurs représentants en planifiant les réunions avec les partenaires sociaux à l’aide de l’agenda social annuel pour respecter les obligations légales et en organisant des espaces d’échanges, de régulation pour préparer et négocier les accords d’entreprise, pour faciliter les relations entre personnels et lignes hiérarchiques, prévenir les tensions sociales et impliquer les personnels dans les processus de décision de l’entreprise
• Piloter l’organisation des élections du Comité Social et Economique (CSE), dans les entreprises de plus de onze salariés en respectant les modalités prévues dans le Code du travail afin de respecter le cadre et les obligations réglementaires
• Préparer et piloter les réunions du CSE et des commissions afférentes munies d’un ordre du jour détaillé, dans un cadre de concertation et dans le respect des valeurs de l’entreprise afin de privilégier le dialogue social pour mener une négociation collective constructive de qualité et aboutir à des accords et des prises de décisions concertées
• S’assurer de la transmission des comptes rendus et documents afférents à afficher, prévus dans les obligations légales pour garantir la bonne diffusion des décisions prises et accords conclus à l’ensemble des parties prenantes
• Evaluer les impacts des activités de l’entreprise et de ses parties prenantes à l’aide d’outils, de matrices d’analyse de matérialité RSE afin de définir ce qui a un impact significatif sur l’environnement, la société, l’économie et l’écosystème  de l’organisation et de stimuler les réflexions de l’entreprise sur sa responsabilité sociétale et sa contribution aux Objectifs de Développement Durable.
• Structurer un projet RSE appliqué aux pratiques RH en cohérence avec les choix stratégiques de l’entreprise et coordonner sa mise en œuvre à l’aide d’un diagnostic en s’appuyant sur la norme ISO 26000 et sur la matrice de matérialité RSE, en intégrant notamment les principes d’éthique, d’égalité professionnelle, et politiques de diversité et d’inclusion et en mobilisant l’intelligence collective et des outils de reporting, de valorisation des résultats afin de répondre aux enjeux sociaux, business et environnementaux et afin de promouvoir et démontrer la valeur ajoutée d’une démarche responsable et durable et assurer la transparence de l’entreprise sur les aspects environnementaux, sociaux et de gouvernance
• Promouvoir des projets de prévention des discriminations(dont le handicap) par la mise en œuvre d’animation de réseaux internes (référent), d’actions de sensibilisation et de formations sur les diversités afin de rendre les parties prenantes plus aptes à comprendre et gérer des situations complexes
• Manager les diversités en veillant à plus de mixité au sein des équipes (Age, genre, handicap, etc.) afin de mieux comprendre et intégrer les nouvelles générations
• Analyser les situations de travail et leur transformation en concertation avec les instances représentatives du personnels en utilisant les notions de gestions des risques afin d’établir un diagnostic des effets sur les conditions de travail, la santé et la sécurité des personnels       
• Définir et piloter une politique de prévention des risques santé et de la sécurité au travail pour l’ensemble des personnels à partir des diagnostics et en étroite collaboration avec le Service de Santé au Travail et les représentants du personnel  dans le but de proposer des solutions d’amélioration des conditions de travail et de prévention des risques professionnels notamment les TMS et psychosociaux et la prise en compte des situations de handicap
• Développer un accompagnement personnalisé et bienveillant de chaque collaborateur à l’aide d’outils d’écoute respectueux afin de les soutenir dans la construction de leur parcours professionnel
• Module 3 : Management de la stratégie des compétences et des talents
• Elaborer une stratégie de marketing RH ciblée et cohérente dans l’alignement des orientations stratégiques de l’entreprise et dans une démarche inclusive, en  
  co-construisant avec les parties prenantes une offre RH de valeur et de référence
  en tenant compte des critères RSE de l’entreprise et de l’expérience collaborateur
  afin de valoriser l’image et la réputation de l’entreprise en interne et en externe (marque employeur) visant à attirer les talents potentiels et à fidéliser les collaborateurs
• Concevoir et mettre en valeur des solutions RH (offre de services) adaptées
  en s’appuyant sur les réseaux sociaux internes et externes
  en intégrant des processus d’acculturation
  en étant attentif aux tendances RH et aux évolutions sociétales
  en respectant un budget alloué
  destinées à développer l’expérience collaborateur garantissant l’épanouissement professionnel et renforcer une image de marque employeur
• Suivre et mesurer l’impact de la stratégie RH à l’aide du Social Listening afin de recueillir les avis des cibles internes comme externes et d’ajuster les actions et solutions RH menées pour maximiser leurs bénéfices
• Cartographier les compétences clés et métiers nécessaires au développement de l’entreprise à l’aide de référentiels de compétences, de cartographies des besoins, des tendances et matrices afin d’assurer une répartition des ressources humaines performante et inclusive et de faire face aux évolutions d’effectifs
• Identifier et caractériser les périmètres de situations professionnelles ou métiers présentant des spécificités (pénibilité, secteur en tension, handicap, métier en évolution) à l’aide d’une démarche de Strategic Workforce Planning afin d’améliorer les conditions de travail (adaptation au poste,  prise en compte du handicap, recrutement des talents), d’anticiper et de préparer au développement de nouvelles compétences, de nouvelles conditions de travail (télétravail) et de tenir compte des besoins spécifiques des travailleurs en situation de handicap
• Elaborer et  piloter le Plan de GPEEC et sa feuille de route  comprenant les objectifs, les jalons et les indicateurs de performance, les points de pénibilité, les métiers en tension, en s’appuyant sur l’outil SIRH et en tenant compte des orientations stratégiques de l’entreprise, des taux de difficulté de recrutement et des non conformités détectées particulièrement dans le cadre du handicap et des critères de diversité afin d’assurer la performance et la compétitivité de l’entreprise
• Définir la stratégie de recrutement de l’entreprise en recueillant les besoins en recrutement des directions fonctionnelles, en identifiant les compétences à développer ou profils recherchés au regard de l’évolution des métiers, en veillant aux critères de mixité et de diversité, en tenant compte des personnes en situation de handicap et dans le respect des budgets alloués afin de garantir une campagne de recrutement performante et inclusive et en adéquation avec la GPEEC de l’entreprise
• Elaborer et piloter la politique handicap de l’entreprise en lien avec la politique RH de l’entreprise, la GPEEC et les obligations d’emploi de travailleurs en situation de handicap, en définissant les objectifs, le processus d’intégration et d’accompagnement de ces derniers compte tenu des spécificités des postes à pourvoir afin d’optimiser leur accueil et leur intégration et de respecter les obligations légales
• Définir et mettre en œuvre une politique de rémunération globale (individuelle et collective) en tenant compte de la performance sociale et économique, en prenant en compte les mesures fiscales en vigueur pour garantir la fidélisation et l’implication des collaborateurs et respecter les objectifs de l’entreprise
• Définir une stratégie de management des Talents en utilisant des outils de suivi individualisés (entretien, coaching, mentorat), en formalisant des processus de management de carrière à l’aide du SIRH, en effectuant des projections financières sur un logiciel de pilotage financier RH afin de repérer, valoriser et fidéliser des postes et personnes clés de l’entreprise, d’anticiper et soutenir la performance de l’entreprise
   
  Conduire les projets d’évolution professionnelle des collaborateurs en utilisant  des outils d’accompagnement personnalisé  (entretien professionnel, one-to-one) dans l’objectif d’accompagner le collaborateur dans son projet professionnel et de vie, sécuriser sa trajectoire professionnelle et activer des opportunités de mobilités internes
• Elaborer et budgéter un Plan de Développement des Compétences priorisé et valider les actions de formation,  après avoir identifié et collecté les demandes de formations des collaborateurs exprimées notamment dans les entretiens professionnels, et des besoins des directions fonctionnelles en tenant compte des orientations stratégiques et financières de l’entreprise afin d’assurer un développement performant des compétences, les talents et l’engagement des collaborateurs et de respecter les obligations de formation
• Elaborer et développer une stratégie de mobilité internationale à l’aide de dispositifs administratifs, organisationnels et juridiques (expatriation) et de processus de mobilité internationale afin d’offrir des perspectives de carrière à l’international et d’accompagner les collaborateurs dans leur mobilité internationale

Module 4 : Pilotage de l’évaluation de la performance de la politique et des dispositifs RH

• Piloter le contrôle de gestion sociale, en analysant les données RH d’une manière quantitative et qualitative, en concevant des indicateurs pertinents et adaptés (absentéisme, turn-over, climat social, etc.), en lien étroit avec la direction financière afin de mesurer les impacts et les enjeux de la politique RH
   
  Elaborer des tableaux de bord et des outils de reporting à l’aide d’un SIRH afin d’analyser et synthétiser les données sociales de l’entreprise, d’optimiser les budgets dédiés et d’assurer un pilotage efficace des processus RH
• Rédiger et établir le bilan social annuel (ou Base de Données Economiques et Sociales pour les entreprise de 50 à 299 salariés) à l’aide des données RH, des indicateurs pertinents et des tableaux de bord en collaboration avec les directions fonctionnelles afin de formaliser les résultats de l’entreprise d’une manière transparente et obtenir une vision (baromètre) de la santé sociale de l’entreprise
• Analyser les données/indicateurs issus du bilan social y compris ceux relevant de situations de handicap, en recherchant les causalités, en mettant en œuvre des outils de résolution de problèmes afin d’élaborer des plans d’amélioration, des pistes de progrès à l’aide notamment d’indicateurs de performance en vue de les présenter en revue de direction ou comité de direction
• Proposer et mettre en œuvre des dispositifs de communication internes et externes pour diffuser et promouvoir les résultats des bilans sociaux et de la politique RSE de l’entreprise afin de valoriser l’identité de l’entreprise et les engagements pris et mettre les résultats à disposition des parties prenantes.
• Evaluer la performance individuelle grâce à des processus de fixation et de contrôle d’objectifs, d’indicateurs qualitatifs et quantitatifs et de supports tels les entretiens annuels et professionnels afin de mesurer l’atteinte des objectifs et valoriser les réalisations et performance des collaborateurs
• Construire de nouvelles formes de reconnaissances extra-financières adaptées aux nouvelles configurations des organisations en étudiant les attentes des collaborateurs et en tenant compte des règles d’équité et d’éthique en vue d’accroître la performance des collaborateurs
• Mener ou commanditer des audits sociaux à partir d’un baromètre social puis en s’appuyant sur une analyse des risques, des procédures et process RH mis en place afin de faire un état des lieux, d’évaluer les pratiques et d’identifier les risques potentiels
• Définir et proposer des plans d’actions et pistes de progrès à l’aide des résultats des audits sociaux RH afin de corriger les dysfonctionnements, d’assurer une amélioration continue des process RH et de se mettre en conformité réglementaire et législative

Module 5 : Management des équipes et des projets RH

• Manager les équipes, en présentiel et en distanciel, en tenant compte des sensibilités culturelles, des niveaux de responsabilité, des résistances, en adoptant une posture de leadership, une écoute active, en faisant preuve d’intelligence relationnelle  pour favoriser et assurer l’engagement des collaborateurs et stimuler les interactions et les connexions sociales dans les équipes, y compris les relations intergénérationnelles
• Accompagner les équipes en utilisant des méthodes agiles, d’intelligence collective grâce à des dispositifs coopératifs (Hackaton, charte, co-design, workshop, etc.), en tenant compte des valeurs et culture de l’entreprise afin de mobiliser les équipes pour trouver des solutions en commun, pour promouvoir de nouvelles pratiques managériales,  désamorcer des conflits et agir sur les résistances au changement
• Déléguer les missions, activités, tâches en identifiant les compétences clés des collaborateurs (expertises, aspirations, etc.) et en adaptant son mode de management (directif, collaboratif, délégatif, etc.) en prenant en compte chaque collaborateur dans sa singularité liée à la diversité, le handicap, l’égalité H/F pour créer la confiance, permettre à chacun de s’engager et contribuer au développement de l’entreprise
• Accompagner, coacher les managers cadres intermédiaires (relais) dans l’appropriation d’un management responsable et bienveillant en s’appuyant sur des outils de formation et de sensibilisation pour préparer les managers aux nouvelles cultures managériales afin d’impulser une culture d’entreprise à dimension humaine, renforcer l’atteinte des objectifs de l’entreprise et garantir un climat social respectueux
• Développer et adopter une méthodologie de travail en mode projet en renforçant les méthodes et compétences transversales, en utilisant l’esprit critique en entreprise avec pour objectif de faire collaborer plusieurs personnes aux profils variés sur un projet/objectif commun
• Définir et mettre à disposition le cahier des charges de référence avec les objectifs à atteindre, les moyens alloués, les délais et les ressources nécessaires afin de garantir le succès du travail en mode projet
• Elaborer des stratégies de communication RH (plans) internes dans le respect d’un budget alloué et veiller à la transmission des informations à l’aide de canaux de communication interne (bulletin interne, newsletter, extranet, affichage, etc.) afin de renforcer les valeurs communes, le sentiment d’appartenance et la culture de l’entreprise
• Présenter un projet en anglais à l’oral auprès des parties prenantes de l’entreprise à l’aide d’un vocabulaire/terminologie orienté « business » propre au secteur d’activité en s’appuyant sur un document de présentation de type diaporama afin de convaincre les interlocuteurs et créer des conditions optimales pour l’adhésion des parties prenantes

Nombre d’heures prévisionnelles* :

1080 H

* information non contractuelle

Modalités d’évaluation :

• Contrôle continu
• Examen national
• Grand oral
• Dossiers et rapports

Modalités Passerelle & Equivalence Blocs de compétences 

• Possibilité Passerelle  NON*
• Possibilité Equivalences NON*

*Pour plus de détails et connaître les passerelles & les équivalences de  blocs de compétences, merci de nous contacter svp.

 Modalités de validation des compétences

• Possibilité de valider tout ou partie des blocs de compétences *

*Le diplôme est délivré au candidat qui a obtenu une moyenne générale ≥ à 10 sur 20 à l’ensemble des évaluations affectées de leur coefficient. Le candidat ajourné conserve, à sa demande, le bénéfice des notes ≥ à 10 sur 20 et présente l’ensemble des unités non détenues en candidat libre.

Méthodes mobilisées

• Formation présentiel et/ou distanciel*
• Méthode active et expérientielle : par la résolution de problème en mode projet.
• Accompagnement de proximité (tutorat et coaching) : via le partage d’expérience et les feed back constructifs entre pairs et avec des professionnels.

*En cas d’événement majeur et exceptionnel, la formation sera dispensée à distance

Pour en savoir plus :

RNCP40244

Manager des ressources humaines 

Certificateur : TALIS COMPETENCES & CERTIFICATIONS

Date de décision : 28-02-2025

Date d’échéance de l’enregistrement : 28-02-2030

RESPONSABLE RESSOURCES HUMAINES H/F 

Contexte : 

Au sein du service ressources humaines, vous participez aux activités quotidiennes : gestion du personnel, relations sociales, formation, mobilité et promotion du personnel, santé/sécurité au travail. Rattaché au directeur de l’entité Vous avez également en charge la conduite de projets liés à l’accompagnement des changements de l’entreprise.

Missions :

• Définit et met en œuvre la politique de management et de gestion des ressources humaines (recrutement, rémunération, mobilité, gestion des carrières, …) de la structure.
• Elabore ou supervise la gestion administrative du personnel (dossiers individuels, paie, …).
• Contrôle l’application des obligations légales et réglementaires relatives aux conditions et aux relations de travail.
• Organise le dialogue social et participe aux opérations de communication interne liées aux mutations de l’entreprise. Peut participer à la définition des orientations stratégiques de la structure.

Poursuite d’études :

Poursuite d’études vers des diplômes ou des titres de niveau 8 (équivalent Doctorat). 

Débouchés :

Les métiers en lien avec les ressources humaines :

• Manager en RH, directeur du personnel, coordinateur RH, gestionnaire RH
• Responsable d’agence de recrutement, responsable de compte, responsable de secteur, chargé d’affaires…
• Responsable de service RH / paie / formation / carrière / emploi / recrutement ou GPEC…
• Chargé de missions ou d’études RH, chargé de projets RH, chargé des relations sociales…

Taux de réussite aux examens sur ce dispositif* : 100 %

*Réussite aux examens sur les alternants Formaposte Grand Ouest en 2025

Taux de présence aux examens sur ce dispositif* : 100 %

*Présence aux examens sur les alternants Formaposte Grand Ouest en 2025

Taux de poursuite d’études global des alternants sortants* : 23 %. 

**Extraction logiciel de Gestion YPAREO Formaposte Grand Ouest en 2025

Taux de satisfaction et de recommandation global des alternants Formaposte* : 70,6 % 

**Extraction logiciel de Gestion YPAREO Formaposte Grand Ouest en 2025

Taux d’insertion professionnelle global* : 68 %

*Extraction logiciel de Gestion YPAREO Formaposte Grand Ouest en 2024

Taux de rupture global des alternants*: 11 % 

*Extraction logiciel de Gestion YPAREO Formaposte Grand Ouest en 2025